Konflikte im Team – Interview mit Konflikt-Klärerin Pia

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Pia klärt professionell Konflikte in Teams und im Führungskräftecoaching. Sie gibt Einblicke wie Führungskräfte mit Konflikten im Team umgehen können, warum uns Konflikte so anstrengen und viele Ideen, wie wir sie lösen können.

Jeder geht anders mit Konflikten um.

Madeleine: Pia, Ich freue mich sehr, dass du da bist. Wir sprechen ja heute über etwas, was vielleicht viele anstrengend empfinden, nervt, am liebsten gar nicht haben wollen oder doch zumindest ein ambivalentes Gefühl dazu haben. Wie ist das für dich? Nach langjähriger Erfahrung als Team, Coach und Führungskräfte Coach in dem Bereich findest du auch, dass Konflikte nerven?

Pia: Also ich persönlich liebe Konflikte aus professioneller Sicht natürlich nur. Wenn ich selbst in einem Konflikt bin, ist das doch etwas anderes als professionell. Als Führungskräftecoach und Konfliktklärerin finde ich Konflikte unglaublich spannend. Das, was mich an Konflikten so interessiert ist, dass jeder anders damit umgeht. Also Konflikte sind nicht gleich Konflikte. Jeder reagiert anders auf verschiedene Themen, auf sein Gegenüber und es hat auch unterschiedliche Nervgrade. Je nachdem wie heiß der Konflikt dann auch eskaliert.

Madeleine: Es heißt ja sprachlich: „Man muss Konflikte lösen“ . Dahinter steckt ja, dass man das weghaben will. Oder?

Pia: Es geht immer darum, Konflikte zu lösen. Das stimmt. Ich verstehe das etwas anders. Für mich ist es wichtig, Konflikte zu klären. Das heißt, die Positionen klarzumachen und festzustellen, ob ein Dialog möglich ist. Das hängt jeweils vom Eskalationsniveau des Konfliktes ab. Eine Lösung kann aber auch sein, dass man z.B. nicht mehr zusammenarbeiten kann. Das kommt aber verhältnismäßig selten vor. Meistens finden wir eine Lösung.

Was ist eigentlich ein Konflikt?

Madeleine: Ab wann sprechen wir denn eigentlich von einem Konflikt? Du hast es vorhin schon erwähnt. Manchmal denke ich, da sind ja Engelchen und Teufelchen oder vielleicht noch viel, viel mehr in mir drin. Ist das schon ein Konflikt?

Pia: Es kommt immer darauf an, wie du das bewertest. Ein Konflikt ist ja immer dann gegeben, wenn es eine Spannungsituation gibt zwischen mindestens zwei Personen, die aufgrund von unterschiedlichen Verhaltensweisen, Denkmustern, persönlichen Eigenschaften vorhanden ist und an der sich mindestens eine Person stört. Wenn du dich daran störst, dann ist das noch kein wirklicher Konflikt, dann sind es eher so Reibungen untereinander. Es kann ja auch Standpunkte nebeneinander existieren, die sich aneinander reiben und man kann sich trotzdem konstruktiv lösen. Erst wenn du das als problematisch empfindest, wenn du anfängst, Gefühle zu entwickeln, die sehr stark sind, dann wird es eigentlich ein richtiger Konflikt.

Madeleine: Gibt es für dich eigentlich einen Nr 1 Grund, was du sagen würdest, was so ein Auslöser ist für Konflikte in Teams?

Pia: Ja, würde ich sagen. Ich glaube, das, was alle Konflikte eint, sind nicht gesehene Bedürfnisse. Ich gehe ja in einen Konflikt oder ich störe mich an einer Situation oder am Verhalten meines Gegenübers. Wenn ich meine eigenen Bedürfnisse nicht befriedigt sehe. Das kann ganz banal sein, z.B. wenn ich mit einer Kollegin im Büro sitze und sie gerne lüftet, ich nicht friere, dann hab ich Sorge um meine Gesundheit. Das kann aber auch etwas heftiger sein, wenn ich das Gefühl habe, mein Kollege wird vor mir befördert und meine Leistung wird nicht gesehen. Also mein Bedürfnis nach Anerkennung und Entlohnung wird dann nicht befriedigt. Insofern würde ich sagen Ja, es gibt einen einen Nr. 1 Grund.

Typische Anzeichen für Konflikte: Arbeitsprozesse gelangen ins Stocken.

Madeleine: Wenn ich mich jetzt in eine Führungskraft hineinversetze. An welchen Anzeichen würde ich denn einen Konflikt erkennen im Team?

Pia: Typische Anzeichen für Konflikte sind z.B., dass etwas nicht mehr so funktioniert wie vorher, wenn die Mitarbeiter nicht mehr so funktionieren wie vorher. Also wenn z.B. Arbeitsprozesse unerklärlich ins Stocken kommen. Wenn das Betriebsklima nicht mehr so ganz rund läuft, Mitarbeiter auf Mitarbeiterinnen auch auf Rückfragen schnippisch reagieren. Verbale und nonverbale Signale nicht mehr zusammenpassen. Die hochgezogene Augenbraue, die verschränkten Arme am Krankenstand kann auch ein Thema sein. Und letztlich wie miteinander umgegangen wird.

Je früher wir einen Konflikt ansprechen, desto leichter kann er gelöst werden.

Madeleine: Es gibt ja so ein Sprichwort. Das kennst du sicher. „Konflikte entstehen oft im gegenseitigen Schweigen.“ Gibt es denn deiner Erfahrung nach einen guten Zeitpunkt, um Konflikte anzusprechen? Oder vielleicht auch, dass das schon zu spät ist?

Pia: Auf jeden Fall. Also bei Konflikten oder überhaupt bei Spannungen, die sich zu verhärten scheinen, gilt immer sofort ansprechen. Konflikte eskalieren in zunehmendem Maße. Konflikte verlaufen in neun Stufen hat der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glaserl festgestellt. Das heißt, mit jeder Stufe, die erreicht wird, wird es schwieriger, einen Konflikt zu lösen. Das beginnt schon mit normalen Reibungen, die noch über ein Gespräch zu lösen sind. Bis hin zur letzten Stufe, die heißt „Gemeinsam in den Abgrund“, wo es wirklich um die gegenseitige Vernichtung geht. Und schon ein paar Stufen vorher ist es kaum mehr möglich, den Konflikt überhaupt zu klären.

Madeleine:  Das heißt auf jeden Fall direkt ansprechen?

Pia: Es kommt immer darauf an, den passenden Rahmen zu finden. Es kommt auf die gegenseitige Beziehung an. Wenn ich eine Kollegin habe, mit der ich mich sehr gut verstehe, dann kann man vielleicht auch zwischen Tür und Angel etwas klären oder virtuell. Wenn es eine etwas kompliziertere Beziehung ist oder ich z.B. ein eher introvertierter Typ bin, der sich davor scheut, sowas anzusprechen, dann ist es immer wichtig, sich wirklich Zeit zu nehmen, auch als Führungskraft sich Zeit zu nehmen und zu sagen: Okay, ich höre jetzt zu und ich möchte dir meine Situation schildern.

Madeleine: Und das hast ja jetzt schon ein paar Tipps genannt. Aber wenn es mir jetzt beispielsweise schwerfällt, so einen Konflikt anzusprechen, was für ein Tipp hättest du denn da für mich? Auf die Frage des Wie vielleicht, wie mir das leichter fallen kann.

Pia: Ich würde mir im Vorfeld erstmal überlegen, worum geht es genau? Also nichts sagen, das macht die und die Person immer oder das ist mal wieder typisch, sondern sich wirklich genau zu überlegen wie sieht die Situation aus? Worum geht es konkret? Was stört mich daran, eigentlich zu gucken, wenn ich etwas reflektiert drüber nachdenke? Warum stört es mich eigentlich? Was ist da was, was mich triggert, was mich so wütend macht? Passt das zu meinen eigenen Werten nicht oder hab ich da schlechte Erfahrungen gemacht? Dann ist man selber schon ziemlich gut aufgestellt und weiß okay, dass Gründe für die Situation, für mein eigenes Verhalten und dann bin ich schon innerlich gewappnet. Wenn du jetzt ein eher introvertierter Typ bist oder einen Konfliktvermeider, dann würde ich immer sagen: Üben, üben, üben. Schon in kleinen Situationen, um zu lernen, das seinen eigenen Standpunkt z.B. zu vertreten, nicht bedeutet, dass die Welt untergeht, wenn dieser Standpunkt von einem anderen Standpunkt abweicht.

Führungskräfte tragen eine große Verantwortung im Konflikt

Madeleine: Es ist gut, dass du das sagst. Es wirkt so erleichternd. Und wenn ich als Führungskraft einen Konflikt bei meinen Mitarbeitern beobachte, habe ich dann eigentlich die Verantwortung etwas zu unternehmen? Wenn ich merke, dass meine Mitarbeiter nicht miteinander schaffen, ins Gespräch zu kommen.

Pia: Ich sehe das als klare Führungsaufgabe. Ich sehe die Führungskraft in der Pflicht, verantwortlich zu sein für die Mitarbeiter. Das bedeutet nicht, dass ich jeder kleinen Spannung hinterherlaufen muss. Es kommt auch drauf an, wie sehr mich dieser Konflikt als Führungskraft beschäftigt. Wenn ich sehe, die arbeiten nicht gut zusammen, die Stimmung ist schlecht, es werden vielleicht auch Unterlagen verschlampt. Wir somit schon an einem höheren Eskalationgrad sind. Dann muss ich das ganz klar ansprechen und dann entscheidet sich auch je nach Härte und Heftigkeit des Konfliktes, ob ich dann mit den beiden noch sprechen kann oder ob wirklich Hilfe von außen kommen muss.

Konflikte in Selbstorganisierten Teams

Madeleine: Jetzt haben wir ja schon ein bisschen. Aber du hast ja schon Mittel erzählt zum Thema Führungskräfte, wie ich da Verantwortung übernehmen kann. Wie ist es denn, wenn ich als Kollege oder Kollegin zwei Streithähne im Team habe, die mich echt nerven? Kann ich dann auch, muss ich dann auch aktiv werden? Ich denke jetzt vor allen Dingen auch an selbstorganisierte Teams, wo es ja im Zweifel vielleicht keinen Chef in dem Sinne gibt.

Pia: auch da wieder persönliches Empfinden. Es kommt immer drauf an, wie sehr dich das stört. Wenn dich das behindert in deiner Arbeit wirklich genervt bist und du sagst: „Ich kann so nicht weitermachen, das stört mich massiv!“, dann muss ich irgendetwas ändern. Die Frage ist, in welcher Rolle du das machst, also ob du dann mit beiden einfach sprichst oder ob du dich an die vorgesetzte Führungskraft wendest. Wenn Dich etwas stört, muss sich was ändern. Zumindest ein Gespräch, um zu klären Was ist da eigentlich los?

Tipp für Konflikte: Frag Dich, was Du vom anderen lernen kannst und was der Konflikt mit Dir zu tun hat.

Madeleine: Wenn ich jetzt mal konkret mir überlege Ich habe einen Kollegen, der ist so ganz anders als ich. Ja, und das finde ich natürlich an der einen oder anderen Stelle dann anstrengend. Und da ist so ein unterschwelliger Konflikt. Hast du da ein paar Tipps für mich, wie ich damit umgehen kann?

Pia: Ja. Einen etwas extremen Gedanken vielleicht, sich zu überlegen Was kann ich von meinem Gegenüber lernen? Das scheint manchmal sehr abwegig. Gerade wenn die Differenzen sehr groß sind und ich mein Gegenüber als ganz anders wahrnehmen und mehr von dem kann ich doch nichts lernen. Um Gottes Willen. Aber gerade dann sich einen Moment Zeit zu nehmen und zu sagen so was kann da eigentlich gut. Der ist anders als ich. Was kann der gut? Und sich nicht auf die Schwächen zu fokussieren und zu gucken. Oder ist er anders? Oder zu sagen Was haben wir denn eigentlich gemalt? Es heißt ja nicht nur, weil man sich ähnlich ist, dass man gut miteinander arbeiten kann. Häufig ist es ja so, dass gerade die komplementäre Beziehung also sehr, sehr gut ineinander greifen und wenn wir von beiden Seiten das Beste rausnimmt, dann zusammenführen. Dann kann das ja nur gut sein.

Madeleine: Das klingt so schön, sagt es uns so leicht. Es ist hart.

Pia: Das setzt voraus, dass man auch sehr bei sich ist. Das ist sowieso etwas, was bei Konflikten sehr wichtig ist, dass ich mich immer darauf beziehe. Wie geht es denn eigentlich mir damit? Warum stört mich das? Das ist ja auch etwas, was z.B. in Konflikten sehr leicht aufkommen kann: Konfliktverstärker. Da gibt es z.B. eskalierende Sprache. Das ist du, du, du. Du machst das ständig falsch. Dass man z.B. nur den anderen als als böse ansieht und den eigenen Anteil gar nicht sieht. Dass man denkt: „Naja, ich muss ja nichts machen, weil der macht ja immer alles falsch ist.“

Keine Angst vor Emotionen im Konfliktklärungsprozess

Madeleine: Wenn du in ein Unternehmen kommst oder eine Organisation und da als Konfliktklärerin auch in Erscheinung trittst. Ich kann mir vorstellen, dass da schon ein Stück weit Angst und Respekt vor diesen großen Emotionen, die da hochkommen können, herrscht. Wie ist es denn, wenn du da reinkommst?

Pia: Ja, es herrscht Sorge davor. Auch häufig in der Auftragsklärung höre ich Fragen von Seite des Auftraggebers, ob sie sich anschreien würden und man überhaupt etwas machen kann? Und dann sage ich: „Ja, das kann dazugehören, weil das die Emotionen löst.“ In dem Moment, wo ich den anderen anschreie, dann kommt mein wahres Ich zum Vorschein. Und das ist auch im Beruflichen wichtig und kann weiterhelfen. Und meine Aufgabe als Konfliktklärerin ist dann, diesen Prozess zu moderieren und zu strukturieren. Das heißt nicht, dass beide wie Kampfhähne aufeinander zugehen oder einer die Arme verschränkt, der andere im Angriffsmodus ist, sondern ich bringe wirklich in einem kontrollierten, strukturierten Rahmen beide miteinander ins Gespräch. Und das mache ich, indem ich beide Seiten zulasse. Also beide Beteiligte haben dann die Möglichkeit, ihre Sicht der Dinge zu schildern. Und da gehört natürlich auch ein Knall dazu.

Madeleine: Okay, dann stelle ich mir jetzt vor, ich bin neue Führungskraft, vielleicht noch relativ jung und habe zum ersten Mal so einen Konflikt. Und vielleicht ist es für mich auch leichter am Anfang erstmal die Augen zu verschließen. Was würdest Du sagen? Muss ich es auf jeden Fall angehen?

Pia: Ich muss es als Führungskraft auf jeden Fall thematisieren. Konflikte gehen nicht einfach so weg. Spannungen, Reibungen, die sich durch ein konstruktives Gespräch klären lassen. Ja, da kann man immer noch ein bisschen anders mit umgehen. Aber wenn Konflikte fortschreiten und sich zunehmend verhärten, dann muss gehandelt werden. Und das können die Beteiligten mit zunehmendem Eskalationsgrad immer weniger. Dann kann es immer wichtiger werden, dass dann z.B. Hilfe von außen kommt oder einfach dieser Konflikt dann angegangen wird. Es geht dabei auch nicht darum zu sagen: „Ach, das geht, wir wollen das Betriebsklima einfach nur verbessern oder wir haben uns alle lieb oder jeder spricht mal über seine Gefühle“, sondern es geht wirklich um knallharte Fakten. Wenn ich Konflikte nicht löse, dann kostet das Geld. Arbeitsprozesse stocken, es kommt zu Missverständnissen. Arbeit bleibt liegen, wird doppelt gemacht. Mitarbeiter sind unmotiviert. Der Krankenstand kann steigen. Und irgendwann sind die Mitarbeiter im Zweifel so unzufrieden, dass sie gehen. Und das ist dann für Unternehmen richtig mit harten Rekrutierungen und Fluktuationskosten verbunden. Und je länger ein Konflikt dauert, desto schwieriger wird es, den zu klären. Und letztlich wird es dann auch für das Unternehmen zu teuer. Es ist verlockend, gerade als Jungführungskraft vielleicht dann zu sagen: „Ach nee, die machen das vielleicht alleine. Und warum soll ich mich darum kümmern?“ Es ist aber wichtig, dass das angegangen wird, sonst kostet es richtig knallharte Knete.

Madeleine: Eine Abschlussfrage, Pia. Wenn du in Unternehmen bzw. Organisationen eine Sache im Hinblick auf Konflikt verändern könntest? Was wäre das?

Pia: Ich würde mir auf jeden Fall wünschen von Unternehmen und Führungskräften und Geschäftsleitung und allen Mitarbeitern, dass sie einander besser zuhören, dass sie gute Strukturen haben, die passend zum Unternehmen und auch zu den Menschen, die daran arbeiten.  Dass sie eine Verantwortung füreinander haben, dass sie sich bewusst sind, wie wichtig das Miteinander ist und damit wäre ich schon ziemlich zufrieden. Und noch mehr Verständigung, mehr Verständnis. Mir kam gerade der Gedanke, ich arbeite ja auch ab und zu mit Teams, die schon sehr lange bestehen. Das gibt es dann kleinere Teams von 3- 4 Leuten, die arbeiten seit 30 Jahren zusammen und dann kommt vielleicht jemand bzw. wird ihnen vorgesetzt, der sehr jung ist und ganz frische, tolle neue Ideen hat und das Team voranbringen möchte. Und das Team sagt sich: „Wieso kommt da was Neues? Es hat doch bisher auch so funktioniert, wie wir es gemacht haben.“ Das hat auch unglaubliches Konfliktpotenzial. Und hier rechtzeitig zu wissen: „Oha, das könnte heikel werden zu gucken, wie kriegen wir denn die Kuh vom Eis? Wie schaffen wir ein schönes, konstruktives Miteinander, das wirklich das Beste aus den alten Erfahrungen und den neuen Ideen ineinanderfließen kann?“ Das würde ich mir wünschen.

Madeleine: Super Abschluss. Vielen lieben Dank, Pia, dass du dir die Zeit genommen hast und heute hier warst. Es hat sehr viel Spaß gemacht und ich hoffe, wir treffen dich hier bald auch mal wieder.

Pia: Danke gleichfalls. Hat mir auch sehr viel Spaß gemacht.

Mehr zu Pia: www.pialuecke-coaching.de